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        新就業形態勞動者有了新型保障制度

        2024-04-25 11:10:02 來源:法治日報·法治周末


        ■編者按

        近年來,快遞小哥、網約車司機、外賣騎手以及新媒體主播行業就業人員數量快速增加。新就業形態勞動者的權益問題日益受到社會關注。

        隨著線上辦公場景的日漸增多,“我究竟工作了多久”成為一個很難具體量化的數字?!半[形加班”邊界在哪兒?

        我國法律法規從各個層面保障處于孕期、產期、哺乳期的女職工(三期女職工)的合法權益。但司法實踐中發現,部分用人單位因缺乏法律意識,不同程度地損害了三期女職工的合法權益。三期女職工勞動權益如何保障……

        職場人最關心什么?發生勞動糾紛,如何維護自身合法權益?在“五一”國際勞動節到來之際,本報特選取勞動者權益保護典型案例,助推全社會構建和諧穩定的勞動關系。


        新就業形態勞動者有了新型保障制度

        《法治周末》記者 戴蕾蕾

        近日,北京市房山區人民法院審結了一起外賣騎手在送餐中受傷獲償職業傷害保障待遇的案件。

        張先生通過手機軟件注冊成為一名外賣騎手,每天在平臺接單派送。平臺企業為張先生交納了職業傷害保障費。

        一天下午,張先生在送餐途中不慎摔倒骨折,隨即被送往醫院住院治療。

        經區人力資源和社會保障局確認,張先生所受傷害為職業傷害。經勞動能力鑒定委員會鑒定,張先生構成八級傷殘。事發后,職業傷害保障基金向張先生支付了醫療費和一次性傷殘補助金10萬余元。平臺企業向張先生支付了5000余元的生活保障費。

        因賠償項目、金額等方面有分歧,張先生與平臺企業多次協商未果,遂訴至法院。

        張先生認為其在工作中受傷,平臺企業應按工傷標準支付停工留薪期工資和一次性傷殘就業補助金。平臺企業則認為,公司作為網絡平臺的經營者,與張先生之間并非勞動關系。張先生所受傷害被認定為職業傷害而非工傷,公司已經按照職業傷害保障要求支付了生活保障費,不應再支付其他費用。

        房山法院經審理后認為,張先生并未被認定為工傷,他主張工傷項下的一次性傷殘就業補助金待遇缺乏依據;張先生被認定為職業傷害,在治療職業傷害期內,由平臺企業支付生活保障費而非停工留薪期工資,平臺企業支付張先生的生活保障費計算天數有誤,經核算應補足差額。最終,法院依法判決平臺企業補足張先生生活保障費差額800余元,駁回張先生的其他訴訟請求。宣判后,雙方均未提起上訴。該判決現已生效。

        和傳統行業不同,新就業形態往往是“一對多”的用工關系。一旦發生事故,“小哥”們面臨找不到“東家”承擔責任的困境。

        外賣騎手、快遞小哥、網約車司機等新業態就業人員在工作中受到傷害,到底誰來負責?

        近年來,針對這一群體的勞動保障痛點難點,我國相繼出臺多部政策文件,不斷推進完善新就業形態勞動保障權益制度。

        人力資源社會保障部等6部門今年1月聯合印發《關于加強新就業形態勞動糾紛一站式調解工作的通知》,探索構建新就業形態勞動糾紛一站式多元聯合調解工作模式。此前,2021年7月出臺的《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》,將新就業群體納入勞動保障基本公共服務范圍。

        據房山法院法官介紹,職業傷害保障制度是為外賣騎手等新業態就業群體創設的一項新型保障制度。根據《新就業形態就業人員職業傷害保障辦法(試行)》規定,平臺企業應在每筆訂單中為新業態就業人員交納職業傷害保障費,同一事故傷害不能同時享受工傷保險待遇和職業傷害保障待遇。需要特別指出的是,對于新業態中企業與勞動者之間符合確認勞動關系情形的,企業應當依法為勞動者參加工傷保險,不適用職業傷害保障。

        “然而,由于平臺用工的創新性會造成一定時期內制度規范出現空白,現有的勞動法律和社會保障制度對新業態仍缺乏清晰而精準的認定,導致眾多新就業形態從業者未獲得相應的勞動保障,制度覆蓋的緊迫性愈發凸顯,亟須構建新就業形態勞動者權益保障的法治化體系?!眹覅f調勞動關系三方會議專家委員會委員,中國社會科學院法學研究所研究員、社會法室副主任王天玉告訴《法治周末》記者。


        “三期”女職工權益如何保障

        《法治周末》記者 高原

        懷孕需報備、孕期被勸退、產假休不夠、哺乳期要加班……近年來,女職工在“三期”(孕期、產期、哺乳期)與用人單位發生糾紛的案件經常出現。當女性勞動者遭遇這些不公待遇時,如何保護自身合法權益?

        懷孕期間被單方調崗離職

        張某于2015年6月入職某咨詢公司,月工資8000元,2021年9月,張某當月績效考核結果為良好。

        2021年10月底張某發現懷孕并告知公司,公司以張某懷孕需要休息為由,單方調整工作崗位為普通文員,并將工資降為5000元。后張某通過訴訟程序,要求咨詢公司支付違法解除勞動合同賠償金及工資差額。

        法院經審理認為,用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

        北京市海淀區人民法院提示:三期女職工,若用人單位單方以處于孕期、產期或哺乳期等為由,違法調崗降薪或任意辭退,三期女職工可依據勞動合同法第三十條第一款及《女職工勞動保護特別規定》第五條規定,依法要求用人單位補發工資差額;同時,可依據勞動合同法第四十八條的規定,要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金或繼續履行勞動合同。

        哺乳往返途中發生交通事故

        李某系藍天公司員工,休完產假后回公司工作,哺乳假時間為每天1小時。

        工作期間李某從單位返家哺乳途中,發生交通事故而受傷。交通部門出具的道路交通事故認定書,認定李某無責任。

        之后行政部門作出決定書,認定李某從公司回家給小孩哺乳途中,受到非本人主要責任的交通事故傷害而受傷,符合工傷保險條例第十四條第六項的規定,屬于工傷認定范圍,予以認定為工傷。

        藍天公司不服,提起行政訴訟,要求撤銷涉案決定書,責令重新作出工傷認定決定書。

        法院經審理認為,李某尚處于哺乳期,藍天公司應當在每天的勞動時間內為李某安排1小時的哺乳時間,李某回家哺乳后再返回公司繼續工作,往返途中發生的交通事故應視為工傷認定的合理范疇。

        藍天公司未提交證據證明其公司就哺乳時間及請假事宜與李某進行過溝通協商,應承擔不利的法律后果,故判決駁回藍天公司的訴訟請求。

        法官提示:三期女職工,若用人單位拒絕申報工傷時,哺乳期女職工可依據工傷保險條例第17條之規定,在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內向行政部門提起工傷認定申請,以免損害自身合法權益。

        生育津貼低于工資標準

        沈某在某科技公司擔任人事部門薪資專員,月工資5000元。沈某因懷孕生產請休產假,用人單位向社保部門為其辦理了生育津貼的申領手續。

        沈某領取生育津貼后發現,每月僅獲得3500余元的生育津貼,但科技公司在其產期未再發放任何工資待遇。因雙方協商無果,沈某通過訴訟程序要求科技公司支付產假工資差額。

        法院經審理認為,對已經參加本市城鎮生育保險的女職工,產假期間享受生育保險待遇。生育津貼按照職工所在用人單位上年度職工月平均工資計發。用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。

        因此,已計發的生育津貼低于本人產假前工資標準的,由用人單位予以補差。

        法官提示,女職工已領取的生育津貼標準不低于產假前本人工資標準的,則生育津貼與產假工資不能兼得。

        其次,如果用人單位未依法繳納生育保險,女職工應及時維護自身的社會保險權益,通過向社保行政部門投訴補繳生育保險方式維護自身的合法權益。


        “請假照顧家人”是否算曠工

        《法治周末》記者 高原

        因家人生病,職工連續請假后,被公司以曠工為由開除。連續請假算曠工嗎?用人單位審批事假又應遵循什么原則?

        公司違法嗎

        汪女士因其父生病手術,請了10天假之后仍需請假陪護。公司未批準后,汪女士繼續陪護父親。公司以汪女士曠工為由,與汪女士解除勞動合同。汪女士認為公司行為違法,將公司訴至法院。

        北京三中院審理認定,在勞動者請假事由合理的情況下,被告公司解除勞動合同的行為顯屬不當,應該支付汪女士違法解除勞動合同賠償金4萬元。

        法官認為,汪女士因父親生病需回家照顧向公司申請事假,該情形既是處理家庭事務,亦屬盡人子孝道,符合中華民族傳統的人倫道德和善良風俗。同時,汪女士按照程序履行了請假手續,符合公司要求,體現了對公司勞動秩序的維護和規章制度的遵守。

        那么,公司的行為屬于違法解除勞動合同嗎?

        法院認為,汪女士請假事由合理、程序規范,公司應對此給予充分的尊重、理解和寬容,公司不予批準,顯然不近人情,也有違事假制度設立之目的。公司解除勞動合同,屬罔顧事件背景緣由、機械適用規章制度、嚴苛施行用工管理的行為,顯屬不當,屬于違法解除,應向汪女士支付違法解除勞動合同賠償金。

        最終,北京三中院判決駁回上訴,維持原判。

        中國勞動關系學院法學院講師李靜表示,根據相關法律法規,事假、病假、產假、婚假等假期有明確的法律規定,這是用人單位必須批準的假期。但是,對于事假的天數及審批程序卻沒有具體規定,可由用人單位通過制定規章制度來確定。

        “用人單位的規章制度是對勞動法和勞動合同法的一個效力延伸,它可以在法條的剛性之下,根據員工的不同情況采取更有效、靈活的機制,平衡雙方權益,盡可能減少類似勞動糾紛?!崩铎o說。

        用工管理權需更有溫度

        無獨有偶,2021年,李某因照顧生病家人,兩個月內連休了37天,其所在公司不同意他繼續休假。

        而李某因照料病人走不開,在公司未批準休假的情況下未到崗上班。此后,公司以曠工為由將其解聘。而李某父親不幸病逝,李某認為,公司的做法構成違法解除勞動關系,應當向其給付賠償并訴至法院。

        北京市二中院認為,李某在3名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下,向公司請休事假既是履行法定職責的需要,亦是遵守人倫道德的體現。

        在應對處理相應事宜上,其本人具有不可替代性,李某請休事假的事由也是必要合理的。公司忽視特定情形下李某存在必須本人親力親為的請假事由,違背自身對事假的規定及立意。

        因此,北京市第二中級人民法院判決公司應支付李某解除勞動合同經濟補償金87679.04元。

        北京市東城區人民法院立案庭(訴訟服務中心)法官李彥宏表示,在勞動合同履行期間,勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序、遵守用人單位規章制度的義務;用人單位用工管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理。 

        本案中,公司以未按照管理制度進行審批為由認定李某曠工,并向其發出解除勞動合同通知,勞動者在痛失親情的同時又失去了工作,雖然事后公司也表達了對李某的慰問,但是仍不足以彌補機械管理給李某造成的精神傷害。

        用人單位在制定規章制度和行使用工管理權時,應遵守公序良俗,時刻謹記規章制度并不是冷冰冰的條款,管理者如果多一點人文關懷,也會使剛性的制度變得更有溫度。


        “隱形加班”存認定難題

        《法治周末》記者 戴蕾蕾

        隨著線上辦公場景的日漸增多,“我究竟工作了多久”成為一個很難具體量化的數字。有專家認為,數字時代,無論實行哪種工時制度,只要采取線上工作方式,就可能產生線上加班問題。

        今年年初,北京市高級人民法院工作報告中提到一起利用微信等社交軟件工作的“隱形加班”案件,登上熱搜,該案是全國首例裁判文書中明確隱形加班的案例?!半[形加班第一案”的落錘明確將“提供工作實質性”原則和“占用時間明顯性”原則作為隱形加班問題的認定標準。

        近日,“隱形加班第一案”的代理律師汪子元介紹了該案二審勝訴的關鍵細節。

        李女士于2019年入職北京市朝陽區的一家互聯網科技公司,擔任運營負責人。李女士主張,工作近一年間,她不斷以線上方式,在非工作時間為公司處理工作,各種形式的加班時間共計達595.8小時,公司應支付加班費近20萬元。提起訴訟之前,李女士申請過勞動仲裁,但請求被駁回。

        汪子元回憶,本案的證據收集讓他和當事人花了大力氣,他與李女士梳理了所有的聊天記錄,整理出了與公司負責人以及客戶溝通群中的信息,并為聊天記錄制作了詳細的表格及文字說明,寫明當事人在哪個時間點內進行了怎樣的工作,并收集到了用人單位發布的賬號運營排班表,其中顯示,在節假日期間,用人單位仍然安排了李女士進行值班。

        整理好證據后,他們迎來了一審開庭。在庭上,被告方某科技公司則表示,李女士是運營部門負責人,在下班之后,如果公司有事,其他員工給李女士打電話咨詢不應屬于加班。對于李女士主張的周末及法定節假日值班的情況,被告方表示,微信群里有客戶也有公司其他員工,客戶會在群里發問,只是需要員工回復客戶信息,某科技公司認為這不屬于加班的范疇。

        一審最終敗訴。在二審中,汪子元特地說明,用人單位與李女士約定的不定時工作制并未得到人社部門的審批,這一點也得到了用人單位的認可,再之后,庭審的重點仍然是是否存在加班的事實。最終,用人單位發出的排班表成了關鍵證據。

        北京市第三中級人民法院法官鄭吉喆是二審的主審法官。鄭吉喆反復研究聊天記錄和用工合同,查閱大量資料,在判決中創新性地提出“付出實質性勞動”和“明顯占用時間”,以此作為“隱形加班”的認定標準。

        法院經審理后認為:李某在部分工作日下班時間及休息日利用社交媒體工作已經超出了簡單溝通的范疇,該工作內容具有周期性和固定性的特點,有別于臨時性、偶發性的一般溝通,體現了用人單位管理用工的特點,應當認定構成加班,并據此判決某公司向李某支付加班費3萬元。

        有媒體以“微信+加班”為關鍵詞,在北大法寶-司法案例數據庫檢索到近5年共有7366份案例,最終篩選得到64份有效案例。統計顯示,超80%的案件不支持加班事實認定。

        北京市海淀區人民法院法官董洪辰向《法治周末》記者表示,近年來,隨著經濟社會的發展與科技進步,加班從原有的在傳統用工場所提供超時勞動,發展到通過互聯網辦公軟件、社交媒體等隨時隨地開展超時工作,司法實踐中發現,加班方式更加多樣化、加班安排更加靈活化、加班時間更加碎片化,部分勞動者反映未注意搜集與保存證據,而面臨加班舉證困難的困境,部分用人單位存在認識誤區,未能依法保障勞動者的加班費權益。


        年終獎說不發就不發,合法嗎

        《法治周末》記者 戴蕾蕾

        年終獎意味著用人單位對勞動者一年來工作業績的肯定,一般于本年度末或次年度初向勞動者發放。司法實踐中,因年終獎引發的糾紛并不鮮見,年終獎的發放權是否完全掌握在用人單位手里?在用人單位拒發年終獎時,勞動者如何保護自身合法權益?

        高先生于2015年3月入職山水公司,擔任駐場員,月工資標準3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定“年終獎是否發放由公司根據整體經營狀況、團隊業務表現以及員工個人工作表現等因素自主決定?!备呦壬诼毱陂g,山水公司基本每年均在次年3月份發放年終獎,2016年至2020年年終獎的金額均不固定,數額為2.5萬元至4.5萬元不等。2022年,山水公司告知高先生將不再發放2021年度年終獎。后雙方發生爭議,高先生通過訴訟要求山水公司支付其2021年度年終獎3萬元。

        高先生訴稱,自其入職以來,公司每年均會向其發放年終獎,這屬于雙方對年終獎條款達成的一種不成文的事實約定,故公司應按照其月工資標準3萬元支付其2021年度年終獎金。

        山水公司辯稱,雙方從未明確約定過年終獎金額,年終獎發放屬于公司自主經營權的范疇,公司有權根據經營狀況決定年終獎如何發放,2021年,公司經營困難、持續虧損,不具備發放年終獎的條件,故不同意支付高先生2021年年終獎。

        訴訟中,山水公司未就年終獎的核算或企業經營狀況提供任何證據。

        法院經審理后認為,雙方簽訂的勞動合同未明確約定年終獎發放條件及考核標準,但此前山水公司自2016年起已連續5年向高先生發放年終獎,其中2021年向高先生支付了2020年度年終獎2.5萬元。山水公司作為負有管理責任的用人單位,應當就年終獎的具體發放條件、發放標準以及核算方式承擔舉證責任,但山水公司并未就此提交證據,應承擔不利后果;山水公司以經營困難為由主張無需支付年終獎,但未就其主張的經營虧損情況提交證據,應承擔舉證不能的法律后果。綜上,法院參照2020年年終獎發放數額,判令山水公司應支付高先生2021年年終獎2.5萬元。

        宣判后,山水公司提起上訴。二審判決維持原判。該判決現已生效。

        北京市海淀區人民法院法官韋涵表示,現行法律法規并未硬性規定用人單位是否設定年終獎、如何設定等,用人單位對年終獎是否發放、發放條件和標準等屬于用人單位經營管理自主權的范疇。

        “司法實踐中,勞動者通常會提交銀行流水、工資條、收入納稅明細等材料證明以往年度曾發放過年終獎以及年終獎的發放金額。若以往年度用人單位曾持續、規律地向勞動者發放年終獎,用人單位應當對訴爭期間未發放年終獎作出合理解釋,否則應承擔不利后果?!表f涵表示。

        此外,實踐中,部分用人單位存在認識誤區,認為“提前離職的員工不享受當年度年終獎”。對此,最高人民法院指導案例183號房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛一案中明確否認了這一觀點,認為:年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的,人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。

        (文中勞動者與用人單位名稱均為化名)

        責編:戴蕾蕾

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